Hasta marzo de 2025, las mujeres representaron el 48,4% de las nuevas contrataciones en España, cuatro décimas más que en el año anterior, según LinkedIn. Este incremento contrasta con el retroceso global, donde la proporción femenina cayó 0,6 puntos en 2024, según el Global Gender Gap Report 2025. La red señala que España mantiene una posición destacada en Europa, superando la media de la unión europea en incorporación de talento femenino.
En la generación Z, las mujeres suponen el 49,8% de la fuerza laboral, pero apenas el 33,9% ocupa puestos directivos. Entre las millennials, el 47,2% del empleo es femenino y el 33% accede a cargos directivos. Estas cifras muestran que la participación joven aún no se traduce en acceso equitativo a mandos medios y superiores.
Iniciativas de la Unión Europea, como el plan de acción de igualdad de género, exigen que los estados miembros publiquen datos desglosados por sexo. España aún no facilita indicadores periódicos sobre promociones internas. La transparencia en las cifras permitiría identificar obstáculos y medir el progreso real en cada sector económico. Expertos coinciden en que el acceso inicial debe ir acompañado de políticas que garanticen trayectorias profesionales estables.
Estancamiento en los cargos directivos
En contraste con las nuevas contrataciones, solo el 29,3% de los cargos directivos está ocupado por mujeres, a pesar de que representan el 44,7% del empleo total. Desde 2015, la proporción ha subido de 27,2% a 29,3%, pero el avance de 0,2 puntos en los dos últimos años indica un estancamiento. A nivel global, la media en alta dirección creció de 26,2% en 2015 a 28,8% en 2024, según los datos de LinkedIn.
Las brechas más profundas se concentran en industrias masculinas. En construcción, las mujeres suponen el 26% de la fuerza laboral, pero solo el 14% llega a puestos directivos. En transporte y logística, su presencia laboral es del 34%, frente al 19% en la alta dirección. Sectores como educación y salud muestran mayor equilibrio. En educación, el 55% del empleo es femenino y el 41% ocupa puestos de liderazgo. En salud, el 64% es empleo femenino y el 44% llega a la alta dirección. Además, la formación influye en la representación directiva. El 31,2% de las mujeres con máster accede a puestos altos, mientras las con estudios secundarios se quedan en el 25,4%.
La falta de mujeres en la alta dirección puede afectar a la rentabilidad y la innovación de las empresas. Estudios indican que equipos directivos más equilibrados impulsan mejores decisiones de negocio y mayor retorno para los accionistas. La diversidad de perspectivas contribuye a gestionar riesgos y responder con agilidad a cambios del mercado. En un momento de recuperación económica, aprovechar el talento femenino resulta clave para reforzar la competitividad española.
Propuestas para cerrar la brecha
Rosario Sierra, directora de negocio corporativo de LinkedIn España, afirma que el cambio requiere datos transparentes, rutas profesionales claras y nuevos programas de formación. Destaca la necesidad de incluir indicadores que midan habilidades de liderazgo. También aboga por promover iniciativas de mentoría que faciliten la transición de las mujeres a mandos superiores. Según la responsable, invertir en formación en inteligencia artificial reforzará la confianza de las profesionales y ampliará su definición de perfil directivo.
Expertos advierten que el estancamiento en la alta dirección puede limitar la competitividad de las empresas y reducir la diversidad de perspectivas en puestos clave. Estudios de LinkedIn muestran que ampliar criterios de selección para valorar competencias transversales podría multiplicar por 6,3 las oportunidades de acceso femenino a mandos superiores. Implementar estas medidas requiere liderazgo ejecutivo comprometido y seguimiento constante de indicadores de género.
El gobierno español impulsa la ley de igualdad retributiva que obliga a empresas a elaborar planes de igualdad y auditorías salariales. Esta normativa prevé sanciones si no se corrigen desequilibrios en la representación de género. Sin embargo, la aplicación de estas medidas registra retrasos y falta de seguimiento. Organizaciones del tercer sector reclaman mayor claridad en los criterios y plazos para evaluar los avances en igualdad.
El sector privado debe asumir un papel activo y publicar informes de progreso de manera periódica. Integrar objetivos de género en los planes estratégicos reforzará la rendición de cuentas y facilitará la adopción de buenas prácticas. Las empresas con consejos de administración paritarios servirán de ejemplo para el resto del tejido empresarial. Solo con un enfoque conjunto de empresas, administraciones y sociedad civil se podrá cerrar la brecha en la alta dirección.
Este informe de LinkedIn marca un punto de inflexión al mostrar avances iniciales y desafíos persistentes en la igualdad laboral. La visibilidad de estos datos genera responsabilidad y abre la puerta a políticas más efectivas. Si no se actúa con decisión, el estancamiento en la alta dirección seguirá limitando el desarrollo de talento y la competitividad nacional. Por ello, el seguimiento y la rendición de cuentas deben convertirse en prioridad para garantizar un progreso sostenible.
